6 Kasım 2017

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU

İş hayatına ilk kez mi giriyorsunuz, yoksa iş sözleşmeniz sonlandırıldı mı, bir işçi olarak haklarınızı anlamak önemlidir.

İş hukuku sorunları çeşitli durumlarda ortaya çıkabilir. En yaygın şartlardan biri, bir çalışanın haksız  bir nedenle işten çıkarılması durumunda ortaya çıkar. Türk Hukuk sistemine göre, çalışanlar ırk, cinsiyet, din, engellilik veya yaş temelinde ayrımcılığa maruz bırakılamaz. Bunu yapan işverenler, haksız yere fesihten dolayı hukuki sorumluluğa tabi olabilirler.

 Anayasa ve İş Kanunu  çalışanları adaletsiz iş uygulamalarına karşı korur. İşverenler, çalışanların ne kadar süreyle çalışabildiklerini ve ne kadarının ödenmesi gerektiğini belirleyen İş Kanunu’na uymak zorundadırlar. Kanun çalışanların haklarını olduğu gibi aile hayatını da kapsar. Örneğin, Doğum izni,Hastalık izni gibi durumlarla baş etmeleri için izin verilmesini sağlar.

Siz ya da yakınınız   işvereninizle anlaşmazlığa karıştıysa, bir avukata danışmak sizin lehinizedir. İş davaları, hukukun geniş bir alanı olduğundan, iş hukuku avukatları genellikle bir veya birkaç uygulamada uzmanlaşmaktadırlar. Bu nedenle, iş hukuku alanıyla ilgili deneyimli bir avukat bulmanız önemlidir.

DEMİR HUKUK BÜROSU OLARAK İŞ HUKUKUNA İLİŞKİN HİZMETLERİMİZ;

  • İşçi  Kıdem,İhbar Ve Fazla Çalışma Alacağı Davası

  • İşe İade Davası

  • İş Kazaları Sonrası Destekten Yoksun Kalma Tazminatı Davası

  • Hizmet Tespiti Davası

  • Sigorta Primlerinin Esas Değerinden Yatırılma Davası

  • Yurtdışı  Çalışmasının Tespiti Davası

  • Yurtdışı İşe Giriş Tarihinin Türkiye’de Geçerli Sayılması Davası

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU DAVALARI

İş Hukuku, işçi ve işveren arasındaki sosyal tabakalaşmayı ortadan kaldırmayı amaçlamıştır. İş sağlığı ve güvenliği de işçi sağlığını korumaya yönelik bazı önlemler getiren bir düzendir. İş Hukuku 4-A Kapsamında Sigortalı Olup Hizmet Akdine Göre Çalışma yapanları yani Hizmet Akdiyle Bir İşverene Bağlı Olarak Çalışan Kişileri Ele Alır.

 İş hukuku çerçevesinde görülen davalardan bazıları aşağıdadır;

  • İşçi  kıdem,ihbar ve fazla çalışma alacağı davası

  • İşe iade davası

  • İş kazaları sonrası destekten yoksun kalma tazminatı davası

  • İşçi hizmet tespiti davası

  • Yurtdışı  çalışmasının tespiti davası

  • Yurtdışı işe giriş tarihinin Türkiye’de geçerli sayılması davası

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ALACAĞI DAVASI

İşveren işçiyi herhangi bir sebep göstermeden işten çıkarırsa ya da işçi haklı nedenle istifa ederse işçilik alacakları davası açarak tazminata hak kazanır. Kıdem tazminatı, İş Kanununda gösterilen fesih hallerinde en az 1 yıllık kıdeme sahip işçiye veya işçinin ölümü halinde hak sahiplerine işveren tarafından ödenmesi gereken paradır.

İŞE İADE DAVASI

1-)DAVA: İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği  veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı    iddiası ile fesih  bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.Bu davaya İşe İade Davası denir.

2-)İŞE İADE: İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. (İşçi haklıysa, işe iade kararı çıkar. Normalde işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır fakat davalık oldukları için işveren mahkeme kararına rağmen işçiyi başlatmayabilir. Bu durumda tazminat öder.

3-)TAZMİNAT: İşçiyi, başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye en az 4 ve en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat  ödemekle yükümlü olur.

4-)ÜCRET ÖDEMESİ: Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

  • Tazminat ve 4 aya kadar olan ücretin ikisi de ödenir. Bunlar, işçinin uğradığı zararlardan dolayı işverene Borçlar Kanunu’nca maddi – manevi tazminat davası açmasına engel değildir.

İŞ KAZALARI SONRASI DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI (MADDİ-MANEVİ TAZMİNAT DAVASI)

Bir iş kazasında sorumlu kimdir? İş kazasında birden çok taraf vardır: İşveren, işçi, ve 3. Kişiler (vatandaş ya da iş arkadaşı). İş kazasına uğrayan işçiler, Borçlar Kanunu hükümlerine göre maddi/manevi tazminat davası da açabilirler.

İŞ KAZASININ UNSURLARI

  4 tanedir ve bunların, dördünün de bir arada bulunması gerekmektedir:

  1. Sigortalı olma – İşveren bildirimde bulunmasa yani işçi sigortasız çalışsa dahi işçi kanunen sigortalıysa sigortalı sayılır.

  2. Kazaya uğrama (dıştan gelen müdahale – ani müdahale) –

  3. Sigortalının bedence ve(ya) ruhça bir arızaya uğraması – Kaza olsa dahi arıza yoksa kaza sayılmaz.

  4. Uygun illiyet bağının bulunması (İş-Kaza veya Kaza-Zarar arasında)

BU ŞARTLAR SAĞLANDIĞI TAKDİRDE İŞÇİ VEYA MİRASÇILARI   İŞ KAZASI DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI DAVASI AÇABİLİRLER.

İŞÇİ HİZMET TESPİTİ DAVASI

Çalışan işçilerin, işverenleri tarafından SGK’ya bildirilmeleri ve bu işçilerin tescillerinin yapılması gerekiyor. Ama böyle bir tescil yapılmazsa ne olacak? Buna ilişkin hukuksal prosedürün işlediği davalara hizmet tespit davaları denir.

Hizmet Tespiti Ne Demektir?

Sigortalılar tarafından iki tür hizmet tespit davası açılabilir: Birincisi, bir işyerinde bir işverene bağlı olarak ne kadar süre çalışıldığının tespit edilmesi amacıyla açılan hizmet tespit davalarıdır.

İkinci tür hizmet tespit davası: Kişi çalışmıştır ve işvereni tarafından sigortası yapılmıştır ancak işveren, sigortalıyı eksik ücretten/matrahtan veya eksik primle SGK’ya bildirmiştir. Eksik prim derken; Örneğin adam ayda 30 gün çalışmış fakat 20 gün üzerinden bildirilmiştir. Böyle bir durumda işçi hizmet tespit davasında, eksik kalan günlerinin tespitini isteyecektir. Ya da matrahı eksik bildirilmiştir: Mesela adam 4000 TL ücretle çalışıyordur fakat işveren onu asgari ücretten bildirmiştir. Bu durumda da hizmet tespit davası açılabilir,işçi hizmet tespit davası açarak hakkını arayabilir.

İŞ HUKUKU NEDİR ?

Her şeyden önce 4857 sayılı iş K’nin amacı, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir” (iş K. 1/1) biçiminde dile getirilmiştir. Bu bağlamda denilebilir ki; 4857 sayılı iş K’nın amacı işçilerle işverenler arasındaki bireysel iş hukukuna ait konuları düzenlemektir. Gerçekten de yasanın işçi/işveren/alt işveren/işveren vekili vs. gibi kavramlar yanında iş ilişkisi/hizmet sözleşmesi ve türlerini, bu ilişkinin kuruluşu işleyişi ve sona ermesini, hatta sona ermenin kimi sonuçlarını düzenlediği görülür. Hatta bununla kalmayarak çalışma hayatında devletin kimi işlevlerine, özellikle denetim ve teftiş para cezası konularına bile yer verdiği görülür.

İş Hukuku’nun temel kavramları nelerdir?

  1. İşçi

  2. İşveren

  3. İşveren Vekili

  4. Alt İşveren ( Taşeron)

  5. İşyeri

  6. İŞÇİ NEDİR?

  • İş Hukuku’nun en önemli ve temel kavramı işçidir.

  • 4857 Sayılı Kanunun (İş Kanunu) 2. Maddesine göre, “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.”

İşçi Kavramının Unsurları:

  1. İş Sözleşmesi

  2. Hukuki Bağımlılık

  3. Serbest İrade (Cezaevlerindeki tutuklu ve hükümlülere yaptırılan işler serbest iradeye dayanmadığından bu kişiler işçi değildir. Ancak bunların cezaevi dışında 3. Kişilerle yaptıkları işler iş sözleşmesine dayanır ve bu kişiler işçi olurlar.)

  4. Çalışma

  5. Gerçek kişilik

   ALT İŞVEREN (TAŞERON) KİMDİR?

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin  yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu is için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran  diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ NASIL OLUR ?

HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH

    Bazı durumlarda işçi veya işveren ihbar sürelerine uymalarına gerek kalmaksızın sözleşmeyi feshedebilir. Ancak bunun için haklı sebeplerin olması gerekir. Kanunda gösterilen feshi haklı kılan nedenlerden birinin doğumu ile sözleşme kendiliğinden sone ermez. Sözleşmenin sona ermesi için feshin karşı tarafa bildirilmesi gerekir.

      “Şu nedenle sözleşmeni feshediyorum.” şeklinde haklı nedeni belirten yazılı bir fesih beyanının olması şarttır.

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HALLERİ NELERDİR ?

  1. Sağlık nedenleri

  2. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller

  3. Zorunlu haller

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HALLERİ NELERDİR ?

İŞ HUKUKUNDA ÜCRET VE DİĞER YÜKÜMLÜLÜKLER

Ücret Nedir?

            Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Türk hukukunda işveren işçisine en az asgari ücret tutarında para vermek zorundadır. Maaşın dışında işveren tarafından ayni ödemeler yapılabilir ve bunlar ücret kapsamında değil yardım kapsamında değerlendirilir ve bu ayni yardımlar prime tabi değildir. Uygulamada ücret yalnızca para olarak ödenir.

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

Ücrette Zamanaşımı: Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. – Ücret en geç 1 aylık süre içinde ödenmelidir. Bu bir ayın dolmasından itibaren 5 yıllık zamanaşımı işlemeye başlar. 5 yılın geçmesiyle birlikte ücret alacağı, muhatap için eksik borca dönüşür.

Fesih Sonrası Kanunda Sayılan Tazminat ve Alacak Hakları Vardır.Bunlar;

1-)KIDEM TAZMİNATI

       İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklar genelde kıdem tazminatının verilip verilmemesi hakkında çıkar.

Kıdem Tazminatı Nedir?

       Kıdem tazminatı, İş Kanununda gösterilen fesih hallerinde en az 1 yıllık kıdeme sahip işçiye veya işçinin ölümü halinde hak sahiplerine işveren tarafından ödenmesi gereken paradır. Burada iki tane unsur vardır:

  1. Belirli fesih hallerinin olması veya işçinin ölümü: İş Kanununda belirli haller vardır, o hallerden biri olmalıdır.

  2. En az 1 yıl çalışmış olmak

Kıdemin Hesaplanması

İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Yani, iki yıl çalışan işçiye iki aylık iki, 10 yıl çalışan işçiye 10 aylık ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmelidir. Örneğin işçi, bir buçuk yıl çalıştıysa bir buçuk aylık ücreti ödenir. Kalan kısım için oranlama yapılmalıdır. Mesela, 3 yıl 11 ay çalışan işçiye de 3 yıllık ve oranlama yoluyla bulunan 11 aylık ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem Tazminatının Miktarı

       Kıdem tazminatının hesaplanması, işçiye ödenmiş olan son ücret üzerinden yapılır. Buna göre, işçinin kıdeminin her yılı için son aldığı brüt 30 günlük ücret kıdem tazminatı olarak ödenecektir. Burada kıdem tazminatına esas alınan miktar net değil, brüt ücrettir.

İHBAR SÜRELERİ NEDİR ?

Fesih İhbar Süreleri (İhbar Öneli) şöyledir:

  • İş sözleşmeleri;

  1. İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

  2. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

  3. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

2-)İHBAR TAZMİNATI:

Feshi ihbar süresine uyulmadan ya da peşin ödeme yapılmadan (yani 2-4-6-8 haftalık sürelerin ücreti peşin ödenmeden) uygulanan fesih geçerlidir ancak usulsüzdür. Bu durumda,bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek durumundadır. Diğer bir anlatımla, işçi bildirim şartına uymadan işi bırakırsa işverene, işveren bildirim şartına uymadan işçiyi çıkarırsa işçiye, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında “ihbar tazminatı” ödemek zorundadır. (Önemli olan nokta, ihbar tazminatını hem işçi hem de işveren ödeyebilir. Mesela ben 5 aylık çalışması olan bir işçiyim ve kafam bozuldu, işi birden bıraktım. Bu durumda iki haftalık ücretim kadar ihbar tazminatı ödemek zorundayım. Ya da ben işverenim ve işçiye yarın gelme dedim, iki haftalık da ücretini ödemediysem ihbar tazminatı ödemek zorunda olurum.)

İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde söz konusu olabilir. (Belirli süreli iş sözleşmelerinde işveren işçiye, işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda değildir.)

İhbar tazminatlarında 10 yıllık zamanaşımı söz konusudur.

3-)FAZLA ÇALIŞMA ALACAĞI:

Fazla çalışma, İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade eder. Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Fazla çalışma sürelerinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir. Yani bu çalışma sınırı, kişi bazındadır.

Fazla Çalışma Ücreti

Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

4-)HAFTA TATİLİ ALACAĞI:

İşçiye yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

5-)ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİ ALACAĞI:

İşverenler işçilerine bayram günleri çalışmayı zorunlu tutamazlar ve işçinin onayını almak zorundadırlar. İşçi, bayram günlerinde çalışmayı reddedebilir. İşçinin bu beyanı üzerine işverenin işçiyi işten çıkarması da söz konusu olamaz.

Ancak;

  1. İşçi ve işveren arasında yapılmış olan iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışmaları gerektiği belirtilmişse veya

  2. Toplu iş sözleşmelerinde genel tatil günlerinde çalışılacağı belirtilmişse

       işçilerin çalıştırılması mümkündür.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Ücreti: İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmadan o günün ücretleri tam olarak; tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yani normalde bir gün için 100 TL alan işçi, bu durumda 200 TL alır.

6-)YILLIK İZİN ALACAĞI:

  İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi,

  1. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,

  2. Beş yıldan fazla, 15 yıldan az olanlara 20 günden,

  3. 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.

7-)KÖTÜ NİYET TAZMİNATI:

İş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir. (Ancak iş güvencesi kapsamındaki işçilere bu tazminat ödenmez, yani 30’dan fazla işçi varsa ödenmez.) Bu, ihbar tazminatından ayrı olarak ödenir. Yani bir işçi hem kötü niyet tazminatı hem de ihbar tazminatı alabilir. Birbirlerinin ikamesi değiller. Eğer ki işveren işçiyi kötü niyetle işten çıkardıysa bildirim süresinin üç katı kadar tazminat öder. Bir katı olsaydı, ihbar tazminatı olurdu. Yani, kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatının üç katıdır.

  • İşçinin işveren aleyhine tanıklık yapması, işçinin işvereni şikâyet etmesi gibi nedenlerle işverenin iş sözleşmesini feshetmesi bu hallerden sayılabilir. (Mesela, işveren sigortasız işçi çalıştırıyor ve işçi de bunu şikâyet etti. İşveren de bunun üzerine işçisini işten çıkardıysa burada kötü niyet vardır. Fakat işçi işverene iftira attıysa, burada kötü niyetli olan işçidir.) Kötü niyet tazminatını yalnızca işveren işçiye öder, işçi işverene ödemez.